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Elton Mayo y la teoría de las relaciones humanas

George Elton Mayo fue un psicólogo, profesor, e investigador especializado en la teoría de las relaciones humanas, se dice que él fue el padre de los “recursos humanos”.  Nació el 26 de Diciembre de 1880 en una de las ciudades más importantes de Australia, Adelaida.

Mayo desarrolló investigaciones en diferentes fábricas estadounidenses para comprender la forma en que las relaciones sociales determinan la productividad en las empresas, gracias a estos estudios elaboró teorías sobre las interacciones laborales que siguen vigentes en la actualidad. Uno de sus mayores aportes fue el énfasis que le otorgó a las necesidades emocionales de los empleados para aumentar su productividad, él promovía la idea de que la existencia de buenas relaciones laborales es más motivadora que los incentivos económicos.

En 1927 Elton Mayo inició un experimento socioeconómico pionero en el campo de la investigación industrial, el cual fue conocido como Investigación de Hawthorne ya que se realizó en la planta Hawthorne de la compañía eléctrica Westerri Electric. Esta investigación consistía en analizar la productividad de los trabajadores sometiéndolos en una serie de cambios en sus horarios, salarios, descansos, condiciones de iluminación y grados de supervisión.  Inicialmente se creía que los incentivos económicos aumentarían la eficacia de los empleados, pero los resultados demostraron que en realidad la productividad aumentaba por otros motivos.

En los primeros estudios dividieron a los trabajadores en grupos experimentales, donde fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación y en grupos de control, donde la iluminación permanecía constante. Los resultados fueron dudosos ya que cuando se mejoraron las condiciones de iluminación de los grupos experimentales la productividad tendía a incrementar, pero este aumento no era uniforme, y cuando se empeoraban las condiciones también seguía aumentando. Se procedió entonces en aislar a un grupo de trabajadores en un cuarto pequeño en donde se les aumentaron los sueldos, se introdujeron períodos de descanso y se acortaron la jornada y la semana laborable. Nuevamente los resultados fueron ambiguos, el desempeño tendía a aumentar con el tiempo pero crecía y disminuía de manera no uniforme.

Mayo y sus colegas decidieron entonces que los incentivos económicos no eran la causa del aumento de productividad, sino que como estos trabajadores habían sido seleccionados para recibir atención especial, adquirieron orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño laboral.  También dedujeron que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si pensaban que la gerencia se interesaba por su bienestar y si les otorgaban mayor atención especial. Este fenómeno fue conocido entonces como “efecto de Hawthorne”.  Además concluyeron que el ambiente social del personal tenía gran influencia en la productividad, ya que las relaciones y amistad entre ellos le daban un poco de sentido a su vida laboral y les proporcionaba un medio parcial de protección contra la gerencia.

Así fue como para Mayo el concepto de “hombre social” tenía que reemplazar el antiguo concepto de “hombre racional” que era motivado por necesidades económicas, según él la comprensión de los problemas sociales es tan necesaria como la comprensión de los problemas materiales. Es decir que los incentivos económicos eran importantes para motivar a los empleados pero más importante es la relación del trabajador con su entorno laboral, si este entorno es bueno será más motivador que buenas condiciones de contratación.

Su investigación demostró que el trabajador no es una máquina, y esto hizo que se replantearan las condiciones laborales del personal. También produjo que renaciera el interés por la dinámica de grupos y que los administradores empezaran a pensar en función de los procesos del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.

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