16 junio, 2024

Articulo 66
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
l Ius variandi: Podríamos definirlo como la facultad que tiene el empleador para introducir modificaciones unilaterales en ciertas condiciones contractuales, siempre que estas no sean esenciales y siempre dentro de determinados límites en atención al carácter de orden público que caracteriza al derecho laboral; es decir que los cambios no pueden importar un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alterar modalidades esenciales del contrato, ni causar perjuicio moral o material al empleado.
l Requisitos: Para ser legítimamente ejercido el «ius variandi! debe serlo dentro del contexto que delimitan los siguientes tres requisitos que son:
Razonabilidad: El cambio debe responder a necesidades funcionales de la empresa, excluyéndose todo uso arbitrario, antifuncional o discriminatorio.
No alteración esencial del contrato: No podrá el empleador alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo como son la remuneración, el tiempo de trabajo o la categoría laboral
Ausencia de perjuicio material o moral: Es la consecuencia del principio de indemnidad del trabajador. La modificación dispuesta por el empleador no podrá alterar ni la persona, ni los bienes del empleado
Texto del artículo 66 y su modificación:
l Impacto de la reforma
El nuevo texto de la norma tiene como principal consecuencia que ante una acción de restablecimiento deducida por el empleado respecto del cual se alteraron sus condiciones laborales, y lograda la medida cautelar de no innovar, el empleador deba mantenerle el contrato de trabajo sin mutación (y abonarle salarios) hasta tanto se resuelva el fondo del asunto, o sea, si la modificación introducida ha sido legítima o no.
En la práctica, esta situación podrá llevar al empleador a que en aquellos casos en que pudiera generarse una cierta duda sobre la legitimidad del cambio, opte por disponer el despido sin invocación de causa del empleado en vez de avanzar con un cambio de condiciones laborales que podrá implicar -en ciertos casos- costos aún más altos que el propio despido.
Si en cambio el empleador insistiera en llevar adelante la modificación contractual introducida, y el empleado lograra en su favor una medida de no innovar, es posible sostener -ya que la norma no lo impide- que el empleador se encuentra habilitado para disponer el despido sin invocación de causa, hecho que implicará tornar abstracto el proceso judicial.-
Características de la acción
Qué comportamiento puede adoptar el empleado frente al cambio de una condición del trabajo que considera abusiva?
Ante una situación donde el empleado considere que la modificación de alguna de las condiciones del contrato de trabajo por parte del empleador en forma unilateral implique un ejercicio abusivo del ius variandi, el nuevo texto del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo le permite al empleado transitar los siguientes caminos:
1) Intimar fehacientemente al empleador a fin de que revea la medida, explicando taxativamente cuál es el motivo por el cual considera abusivo el cambio y en qué consiste el perjuicio patrimonial o moral que le ocasiona.-
2) El empleador también tiene dos opciones: a) Dejar sin efecto la medida ó b) Mantener la misma.-
3)Si el empleador mantiene la medida el empleado a partir de la reforma introducida en el art. 66 LCT tiene dos posibilidades:

a)Considerarse despedido sin justa causa: En este supuesto podrá considerarse despedido y deberá iniciar la acción por despido indirecto a los fines de que si se arriba a la conclusión que el cambio implementado por el empleador implicaba un ejercicio abusivo de sus facultades se le reconocerá el derecho de indemnización previsto en el art. 245 LCT, para lo cual deberá aguardar todo el tiempo que demande la acción en primera y segunda instancia;

conclusion
El articulo 66,( lus variandi) nos habla sobre que protege los derecho del trabajador del abuso. Un ejemplo en un cambio o modificacion del contrato que implementa el empleador o empresa ante un abuso ( incumplimiento del articulo 66 lus variandi) «no alteracion esencial del contrato«(remuneracion,tiempo o categoria)tambien podes nombrar de las descriminacion laboral tanto verval o por la categoria o remuneracion.
caso del cambio el trabajador puede optar pedir una reunion con el empleador o con quien modifique el contrato para una explicación o motivo sin beneficio al trabajador. si acepta sin pedir explicacion el empleador puede tomar medidas como consecuencia al trabajador puede considerarse despedido sin justa causa o solicitar la reinstalacion en su lugar de trabajo.
considero que en la posicion del trabajador no acepte ninguna modificación en el contrato. Siempre y cuando sea beneficiado por misma,a la ahora de firma un contrato de trabajo debemos hacer respectar las normas que nos protegen que actualmente se ve muy poco, hacerle saber que todo trabajador tenemos facultades a la hora de defendernos.

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