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“Hawthorne” ELTON MAYO

Para empezar, comenzaremos hablando un poco de Elton MAYO ¿Quién era él?  Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Tuvo diversos aportes, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto “dramático” en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo (“sentido de pertenencia”) y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como ” efecto Hawthorne”.

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias sino también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.

 

Las aportaciones más importantes de la sociología a la Administración de Recursos Humanos han sido:

?  Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa

?  Técnicas sociométricas para integrar buenos equipos de trabajo

?  Análisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.

 

Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas:

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la prooducción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración
Características de la Teoría de las Relaciones Humanas:

• Estudia la organización Como grupo de personas.

  • Hace énfasis en las personas.
  • Se inspira en sistema de psicología.
  • Delegación plena de autoridad.
  • Autonomía del trabajador.
  • Confianza y apertura
  • Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
  • Confianza en las personas.
  • Dinámica grupal e interpersonal

 

Fases del Experimento de Hawthorne:

Primera fase:

  • Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación en los niveles de producción.
  • Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la misma labor, en condiciones idénticas. Esto permitió determinar las condiciones normales de trabajo.
  • Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo de control), mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminación variables (Grupo de observación).
  • Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación cultural influyen en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.

Segunda fase:

  • Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso, refrigerios, reducción del horario de trabajo, etc, en el grupo de observación. El grupo de control mantiene las condiciones normales de trabajo.
  • Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de producción de ambos.
  • A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo de observación se le asigna además un observador con tareas específicas.

Tercera fase:

  • En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que desempeñaban.
  • Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función seguir poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los trabajadores.
  • Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por parte de los trabajadores.
  • A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un “supra-grupo” formado por los trabajadores.

Cuarta fase:

  • Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.
  • Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores había un observador y fuera de éste un entrevistador.
  • Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el grupo aumentase su producción mas de lo que este juzgaba como “normal”.
  • El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos” sociales dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.
  • Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los empleados y el grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa).

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