23 mayo, 2024

La extinción del contrato de trabajo es un es su desaparición como tal y el cese, por ende, de los derechos y obligaciones que el mismo implicaba para el trabajador y el empleador, sin perjuicio de que puedan sobrevivir temporalmente algunos accesorios y de que, según sea el caso, por el hecho y el modo de la extinción puedan nacer incluso créditos a favor del trabajador o sus causahabientes o del empleador. Como la regulación de los hechos que producen la extinción del contrato de trabajo y las consecuencias en cada caso dependen de cada legislación, existen diferencias según sea el país cuya normativa deba aplicarse.

Este artículo se refiere exclusivamente a la extinción de los contratos de trabajo que por haberse ejecutado en la “Argentina”, se rigen por las leyes de este país. En el derecho argentino la extinción del contrato laboral se encuentra regulado por la ley de contrato de trabajo (en adelante LCT) aprobada por la ley 20.744 en 1974, con algunos reformas posteriores y disposiciones complementarias.

En 1976 se dictó el decreto 390/76 que aprobó en texto ordenado que recoge esas reformas, por lo cual a veces se la menciona como ley 20.744 (T.O. decreto 390/76).

La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo solo podrá realizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, siendo condición de validez la presencia personal del trabajador (Art. 241 LCT).

Se trata del caso en el que el trabajador deja de trabajar y transcurre en lapso razonable sin que él ni su empleador hagan manifestación alguna acerca del vínculo. En esas circunstancias cualquiera de las partes puede, sin responsabilidad indemnizatoria, invocar que el vínculo ha quedado extinguido.

El régimen vigente para la generalidad de los trabajadores, y que tiene como antecedente principal la ley 11.729 del año 1932, es el de la estabilidad relativa, esto es que en caso de despido solo tienen derecho al cobro de una indemnización.

El preaviso es la notificación anticipada que una de las partes del contrato de trabajo hace a la otra de que a rescindir el vínculo. El plazo del preaviso por el empleador es de quince días cuando el  trabajador se encontrase en periodo de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior (ART.231 LCT).

En los casos  de despido sin justa causa el trabajador es acreedor a una indemnización de un mes de sueldo por cada año de servicio o fricción, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios sin este fuera menor. Ese importe será fijado y calculado por el Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social. La corte Suprema de justicia de la Nación declaro la inconstitucionalidad del límite a la base salarial previsto en el art.245 de la LCT y dispuso que la base de cálculo no podía ser inferior al 67% de la remuneración real del trabajador.

La muerte del trabajador extingue el contrato y el empleador deberá abonar una indemnización igual a la mitad de la prevista.

  • La viuda o el viudo, en concurrencia con los hijos y los nietos correspondientes a hijos premuertos, los padres, los hermanos. Los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador falleció fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, el aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a las causas-habientes del trabajador, según el caso, seguros, actos o contratos de prevención.

Se extingue el contrato por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la mitad de la indemnización prevista.

Tratándose de un trabajador que cuente con una habilitación especial que se requiere para prestar los servicios, objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la mitad de la indemnización prevista, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable.

En caso que no pueda trabajar como consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable (esto significa, no relacionados con el trabajo), el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración durante un periodo de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y seis meses si fuera mayor.

  • La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación. A medida que el empleador se obligue a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria, percibirá por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder el 100% de la pensión. Este monto adicional se extingue por fallecimiento del beneficiario.
  • El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado. La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la competente previa tramitación del correspondiente expediente.

Para considerar un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser como totalmente mínimo:

  • En un periodo de 90 días:
  • 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100
  • El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 o más, pero menos de 300
  • 30 trabajadores, en una empresa con 300 o más.

 

La conclusión es que el contrato de trabajo se puede extinguir por varias formas: por preaviso, por renuncia del trabajador, por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, por muerte del trabajador, por muerte del empleador; por vencimiento de plazo, por quiebra o concurso del empleador, por jubilación del trabajador, por incapacidad o inhabilidad del trabajador y por último el despido puede ser con causa o sin causa.

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