21 mayo, 2024

“No ames lo que eres, sino lo que puedas llegar a ser”. Es la frase de Cervantes, que en los programas de alto potencial, unos sistemas de identificación y desarrollo de talento emergente que las grandes empresas ponen en marcha entre los empleados más prometedores.

Asegurar puestos claves o potenciar la carrera de empleados con buenas perspectivas de crecimiento. José Manuel Chamorro, consultor de recursos humanos y profesor de Centro de Estudios Financieros (CEF), todo el potencial “Tiene que recoger la razón por la que se crea, el modelo del potencial en el que se basa, la comunicación del plan, su metodología, y el programa de desarrollo de los participantes”

Esa es una de las teorías, pero a la hora de la practica denuncian los expertos, que en muchos programas hacen agua por el mismo sitio, es decir eligen quien queda adentro y quien afuera. Muchas veces las empresas emplean en preguntar a los jefes, quienes entre sus colaboradores tienen mayor potencial, mayor rendimiento, expone Juan Carlos Cubeiro, consejero delegado de Right Management España. Pero los datos de la consultora, solo el 4% de las personas de alto rendimiento en un puesto tienen un potencial para el puesto inmediatamente superior.

Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, dice “Porque a lo mejor ese profesional ha conseguido esos buenos resultados en un entorno muy favorable. Lo que habría que anticipar es que si tendrá el mismo éxito con mas personas a su cargo en un mercado más complejo”. Los números son insignificativo ya que se trata de encontrar a ese talento disruptivo que permitirá liderar líneas de negocios que quizás ni siquiera existen todavía en las empresas.

“Carrefour va a empezar a funcionar como un banco en Francia. La velocidad que pueden conllevar los negocios ahora es que necesiten de personal con visión más amplia, un trabajador que en su mismo tiempo es consumidor y vive como cliente digital aunque puedan faltarles conocimientos técnicos y experiencias”.

Porque aunque los criterios no estén bien diseñados, los que deben aplicarlos no siempre tienen presente el 100% que personas está decidido a dar el salto, esto dice José Manuel Chamorro. El experto aconseja que este programa sea evaluado por un comité de valoración

que se encargue de su control de seguimiento. Alberto Blanco dice que para evitar orientación que toma un asunto es utilizar herramientas técnico-científicas como entrevistas de evaluación situacional, para ver las conductas de la persona ante situaciones concretas. “Se trata de sacar al profesional de su entorno para poder ver sus capacidades en unas condiciones mas asépticas y rigurosas posible”.

“El talento se tiene que cultivar, siempre se tiene que estar en movimiento. Si la persona n es consciente de su carrera profesional y no sabe qué aspecto deben seguir para seguir creciendo, el potencial no se transformara en realidad” dice Cubeiro. Esto requiere tiempo y recursos. Santiago de Miguel, presidente de People Excellence, indica que en las últimas tendencias es llamado modelo “70-20-10”. “El 70% del crecimiento es de la experiencia y practica en el puesto laboral, el 20% es de conversaciones con otras personas, y el 10% de recursos y programas de lo estructurados”.

Las competencias y habilidades concretas deben desarrollarse, De Miguel opina serán una mezcla tradicionalmente distinguidos por los lideres, como capacidad para mover equipos, y llamadas a protagonizar en los próximos años: “Velocidad de aprendizaje, generación de compromiso, visión tecnológico y capacidad para transformar el negocio y a las personas”.

¿Cómo debe vender la organización el trato preferente que reciben los ungidos con esta condición? Juan Carlos Cubeiro dice: “El igualitario destruye las compañías porque se desperdicia talento. El equilibrio es un tratamiento desigual con situaciones desiguales”. Según Alberto Blanco “Cuando pones a alguien como alto potencial lo estas poniendo automáticamente en el mercado. Eso pone en un problema a la organización si no se produce una vacante para que el potencial se materialice. Porque el profesional no se va a conformar solo con estar en ese puesto. Tarde o temprano va a querer ir mucho más elevado, subir de categoría e ir mas alto”.

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