27 febrero, 2024

El trabajo de la mujer esta regulado en la ley de contrato de trabajo por el título VII art. 172 al 186, en los cuales les dan cierta protección a la mujer, tanto en trabajos que requieran tareas peligrosas o insalubres, cuando contrae matrimonio o bien la protección de maternidad. De la protección de la maternidad art. 177 al 179 el primero de ellos dice que la mujer tiene prohibido trabajar cuarenta y cinco días antes del parto y cuarenta y cinco días después del mismo, la trabajadora debe comunicar al empleador de que esta embarazada y gozara de ese beneficio mientras ente en el marco de la licencia legar, de todas las asignaciones y beneficios del trabajo (ej: sueldo). El despido por causa de embarazo habla de que no se puede despedir a la mujer dentro del plazo de siete meses y medio anteriores y posteriores al parto. En esas condiciones se la debe indemnizar. Los descansos diarios por lactancia, dice que toda trabajadora madre dispone de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en la jornada de trabajo y por un periodo de no mas que un año.

Estas regulaciones si bien benefician a algunas personas, en muchos casos las perjudican también. Una de las principales causas de que las empresas no contrate personal femenino es de carácter económico, debido a que la empresa pierde dinero con una maba maternal (por eso la mitad de las mujeres se encuentran sin trabajo).

 

Motivos económicos por los cuales las empresas siguen discriminando a las mujeres

 

Las empresas siguen considerando que contratar una mujer en la empresa tiene un riesgo económico latente por la hipotética suspensión del contrato de trabajo durante el periodo de baja maternal y de lactancia. Puede haber un costo de reemplazo del puesto de trabajo que desempeña la mujer si la empresa necesita cubrir el puesto durante ese periodo. Lógicamente la incorporación de una persona que sustituya a la mujer embarazada implica una selección y una formación adecuada para el puesto.

La problemática más importante se origina en las pequeñas y medianas empresas. La ruptura de horarios como consecuencia del nacimiento, el periodo de lactancia o las necesidades medicas de la madre y el bebé durante los primeros años de vida del hijo, requiere una tolerancia importante por parte de la empresa que tiene situaciones de mayor o menor complejidad en función del tipo de trabajo y puesto concreto que se desempeña en cada empresa.

 

Posibles soluciones a plantear

 

Dado que la empresa sigue inclinando la balanza a la hora de contratar a un hombre o una mujer para desempeñar el mismo puesto de trabajo, el ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social debería contemplar un reparto equitativo de las bajas maternales en todos los casos.

A nivel laboral se generaría la misma incertidumbre para hombres y mujeres por situación de reemplazo y posibilidad económica empresarial frente a un nacimiento, un hombre también disfrutaría de nueve semanas de baja maternal. Esta distribución entre la pareja, mejoraría en simultaneo los problemas a las empresas. Es decir para una empresa soporta mejor 9 semanas de ausencia que 16 y es más probable que no se necesite cubrir el puesto de trabajo de manera puntual.

Mi opinión con respecto al tema es que estoy de acuerdo a como este regulado el trabajo de la mujer, por ejemplo el periodo protectorio que cubre a la mujer siete meses y medio antes y después del parto, ya que la mujer puede confirmar su embarazo cuando esta de un mes y medio o dos meses. Con lo que no estoy de acuerdo es con los despidos encubierto, la no contratación, etc.