20 junio, 2024

 

Las empresas argentinas están generando importantes transformaciones a nivel organizacional; lo que conlleva a una profunda revisión de la gestión de sus Recursos Humanos, ya que es impensable concretar dichos cambios sin la activa participación de todos los miembros que conforman la Institución.

En la actualidad en nuestro país tenemos un alto índice de desempleo, por un lado; mientras que, por otro, un considerable porcentaje de la demanda de las empresas queda insatisfecha, por no coincidir con los perfiles que el mercado ofrece. Esta problemática del desfasaje entre la oferta y la demanda, dificulta considerablemente el proceso de Selección de Personal en la Capital y Gran Buenos Aires; agudizándose esta situación, en el interior del país. Mientras que, con mucha frecuencia, las empresas detectan también una importante brecha entre las competencias de los RR.HH. con los que cuentan y las que consideran necesarias para el concretar el cambio.

A partir de una mayor comprensión de dicha situación, estaremos en mejores condiciones profesionales para asesorar y operar de manera efectiva, tanto en la selección e incorporación de personal, como en el desarrollo de los integrantes de la empresa. Así como también podremos orientar a las personas que buscan reinsertarse o cambiar de empresa; además de asesorar a diferentes instituciones y organismos que pueden participar para minimizar esta condición que promueve insatisfacción en todos los niveles participantes.

Las Empresas argentinas de Hoy se ven enfrentadas al desafío de cambiar de manera profunda y abrupta para poder responder al impacto de: la difusión de nuevas tecnologías; el importante nivel de competencia y la reedificación de criterios de competitividad; con mayor centración en el cliente, la calidad y el cumplimiento de los plazos; sumado a la caída del crecimiento en un marco de duras condiciones en el mercado, entre otras. A fin de poder adaptarse a las demandas de la situación actual, tienen que promover un alto nivel de movilización interna y administrar el cambio continuo. Comprometidas con dicho desafío, tienen que concretar procesos de automatización; achicamiento; calidad total; participación en Mercosur; Reingeniería; Certificación Normas Iso; alianzas, fusiones. A partir de estas condiciones, las estrategias empresarias referidas a los RR.HH. están pasando por una profunda revisión en los últimos años.

La organización del trabajo tradicional (repetición de tareas; división rígida de funciones; etc.) si bien se presenta aún en un alto porcentaje de empresas, no resulta adecuada para enfrentar estas condiciones. Surgiendo, nuevos paradigmas en la gestión de los Recursos Humanos.

Los RR. HH. tienen que crear modelos y procesos para lograr efectividad y competitividad global. Deben modificar la visión para que sea global y con compromiso local; desarrollar capacidades globales; mover talentos, ideas e información alrededor del mundo en forma continua para crear productos y servicios más rápidos y mejores. Se establece un nuevo contrato psicológico–social entre los empleados y la empresa, en el que la seguridad es sustentada por cada trabajador, él es su propia empresa y organiza su desarrollo de carrera

La casi totalidad de las empresas argentinas saben que tienen que cambiar, pero en un alto porcentaje no conducen el cambio; concretándolo, muchas veces, en forma abrupta y por “ensayo y error”. Esta modalidad es la contraria a la que se recomienda, ya que sería más saludable y productivo hacer un proceso: paulatino, programado, gradual y participativo; que integre todos los niveles, con valores compartidos, coherente con otros planes de la empresa y centrado en el cliente interno y externo. Cuando esto no se cumple, se genera un clima de intensa ambigüedad e incertidumbre, sensación de falta de seguridad, temor y aumento de conflicto; promoviendo un acentuado nivel de Estrés Ocupacional. El conjunto de cambios sociales y profesionales afecta al individuo en su ser mismo, le proporciona nuevos interrogantes, oportunidades y riesgos. Estos cambios percibidos como complejos, rápidos, deseados y temidos, exigen esfuerzos de elaboración para los que las personas y las instituciones no siempre están preparadas. Según como la empresa enfrente el cambio, el diagnóstico y la elección de modelo y cómo lo concrete, la crisis puede llevar al caos o al crecimiento de las personas y la institución en sí.

Perfil tradicional requerido en la Argentina:

El perfil que corresponde a un alto porcentaje de la población disponible en el mercado laboral y también de los empleados en las empresas de organización tradicional, incluye competencias calificación y valores culturales muy diferentes a los que actualmente se solicitan. Se requieren características generales como: aceptación de autoridad, cumplimiento de pautas, compromiso voluntario, aptitudes específicas para cumplir con determinadas tareas, tolerancia a situaciones de repetición, entre otras. Además al tratarse, en muchos casos, de tareas fragmentadas no se requiere de una visión global de las funciones, no se integra el pensar, hacer y revisar lo realizado, por lo que la aplicación del criterio y la búsqueda de la mejora continua no son necesarios. Más aún, algunas de estas condiciones pueden generarle conflicto a la persona, según las características de la estructura jerárquica y el ejercicio de poder. La cultura empresaria tradicional sostiene la idea de hombre económico; basándose  en valores como, supervisar al detalle, etc. Remitiendo a un perfil de personal inclinado hacia el cumplimiento de lo establecido, la búsqueda de seguridad y permanencia y la identificación con la empresa. No fomenta la preparación personal, la búsqueda de alternativas y la toma de decisiones propias. Por lo que, cuando estos trabajadores son desvinculados y se encuentran sin ese sostén institucional, se sienten decepcionados por la empresa, no confían en sus propias capacidades para organizarse, ni para competir con otros.

Conclusión

Si nos centramos en el enfoque de RR.HH. de los años cuarenta nos resulta imposible comprender la función de RR.HH del año 2017.

Sin embargo, también creo que nuestro pasado ofrece lecciones para el futuro. Las cuestiones de RR.HH. del pasado (por ejemplo, el trato justo a los empleados, la determinación de los valores de una firma, la búsqueda de talentos) seguirán siendo centrales en el futuro.

 

 

 

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