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“ADAPTACIÓN DEL NUEVO INTEGRANTE EN UNA ORGANIZACIÓN Y NUEVAS TECNOLOGÍAS DE RECLUTAMIENTO”

“Adaptación del nuevo integrante en una organización y nuevas tecnologías de reclutamiento”

El cambio en las comunicaciones y las circunstancias laborales en el mundo han forzado a las empresas a realizar modificaciones estratégicas en muchas de sus áreas, entre ellas, recursos humanos. El reclutamiento de jóvenes, mucho más ligados a la red que a las publicaciones impresas, la cantidad enorme de gente desempleada y la globalización del personal, son en definitiva factores que deben tener en cuenta las organizaciones al momento de un proceso de selección.
Datos en México señalan que es el país con más renuncias en América Latina, ¿por qué un país con alto desempleo tiene la tasa más alta de renuncias?  Se debe principalmente a las condiciones laborales, sin embargo una buena incorporación y seguimiento del personal, evitaría desde su selección la renuncia del nuevo integrante.
La adaptación del elemento definirá su permanencia en la empresa, pero esta tarea no es sólo del personal de reciente contratación, sino de todos los trabajadores que ya están en la organización. Los hábitos de cada persona en el ambiente laboral deben conseguir la convivencia, ya que un nuevo integrante involucra un cambio de rutina y de las relaciones sociales en la empresa. Para un buen desempeño de parte de la organización es necesario contar con una adecuada cultura organizacional.

En cuanto al nuevo integrante, la empresa debe buscar en el perfil del aspirante las capacidades de adaptación necesarias que converjan con la empresa. A la vez, la organización debe contar con una infraestructura para facilitar el proceso y estar convencida de que el candidato elegido compartirá sus metas. Lourdes Romero, especialista en recursos humanos de Capihum (México), llama cultura organizacional a la estructura cultural y de valores que tiene cada empresa.

Cada empresa o compañía tiene un sistema de valores codificados, si al cabo de un tiempo el empleado no se adapta puede ser porque el sistema de valores al que está acostumbrado no concuerda con el suyo, o bien la empresa no está acostumbrada a su sistema.
Cuando el empleado y la empresa logran una identificación, los dos marcharán en la misma dirección, lo que será favorable para ambos.  Para que lo anterior suceda, se debe interceder en el proceso de selección desde el reclutamiento.

 

“El incentivo en las metas”

Para evitar renuncias, sobre todo en el nuevo personal incorporado, los empleados deben sentirse cómodos y motivados. Tal vez sea un aspecto obvio, sin embargo muchas organizaciones tienden a descuidarlo, ya que su enfoque se encuentra en la productividad y en la competitividad.
La figura del jefe uno de los principales problemas para que el empleado se sienta bien e incentivado en su trabajo. El jefe es alguien que te impone, que te frustra, que te regaña; el líder es aquel que te motiva, que te aconseja y que cuando te equivocas te ayuda a entender tu error para que sigas creciendo. El jefe tiene miedo de que sigas creciendo, pues cree que le vas a quitar el puesto.

Empresas “Merck” cuenta con un programa bien establecido de crecimiento en el que identifican tres diferentes tipos de personal.

  • La gente clave es el personal indispensable para el rol que desempeña y que es difícil de sustituir.
  • La gente potencial es la que cuenta con habilidades de aprendizaje y pensamiento estratégico y que puede crecer un nivel más arriba.
  • Los altos potenciales tienen el don del negocio y pueden crecer dos o tres niveles arriba.

Este tipo de programas puede motivar no sólo al nuevo empleado, sino a todos los trabajadores en general, a permanecer en la empresa.

 

Nuevas tecnologías de reclutamiento

Actualmente la gran mayoría de empresas y personas que buscan empleados o empleo recurren al internet antes que a las publicaciones impresas. El mayor rango de alcance, la facilidad de búsqueda y los bajos costos de difusión son las grandes razones por las que los periódicos han perdido la guerra.
Las redes sociales poco a poco han cambiado a las organizaciones, y dentro de ellas el proceso de selección en recursos humanos. “Linked in” es una red social enfocada al ambiente profesional, donde puedes reconectarte con antiguos compañeros de trabajo, buscar empleo o preguntar tus dudas profesionales a expertos. Redes como ésta pueden ser una gran herramienta para los reclutadores y las personas en busca de empleo.

Internet te da la oportunidad de tener información actualizada y de captar mucha gente que puede ser candidata a un puesto de tu organización, pero también significa una gran depuración de datos. La cantidad de información que puedes recabar para una posición puede llegar a cientos de currículums, lo que necesita de tiempo. Cuando tienes información muy específica, con grupos muy específicos que también son del mismo sector, es mucho más fácil filtrar ciertas opciones. Se considera que en un futuro muy próximo, el proceso de selección se dará exclusivamente en redes sociales.

Por otro lado herramientas como Skype, aplicación vía internet que permite realizar video-llamadas gratuitas a cualquier parte del mundo, se está usando cada vez más en el área de recursos humanos. Este tipo de tecnología está cambiando los procesos en las empresas. “Henkel” una empresa global, muchos de los procesos de selección tienen entrevistas en otros países que se realizan por videoconferencia

El uso de las video-llamadas en “Henkel” se da en un 80% de sus reclutamientos, ya que diferentes países intervienen en el proceso. La visión global de este tipo de empresas recoge talento de todo el mundo ya que tal vez quien buscas no está en el país o en la ciudad en la que resides.

El uso de entrevistas por video-llamada no sólo cuando se presenten barreras de distancia , el tráfico y la distancia, es mucho más fácil coordinar una cita que lidiar con todo esto, evidentemente también hay un ahorro económico.

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