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La maniobra para no realizar contratos de trabajo por tiempo indeterminado

La justicia consideró que una empresa no pudo justificar, porqué realizaba contratos a plazos determinado a empleados de manera abusiva, por lo que deberá abonar una indemnización mayor.

Algunas empresas, buscan incorporar empleados sin comprometerse a contratar a otro dependiente por tiempo indeterminado, a la hora de cubrir licencias por enfermedad o vacaciones del personal permanente. En estos casos, el contrato a plazo fijo suele ser uno de los más elegidos, porque permite contar con más trabajadores por un cierto lapso y sin tener que incrementar la plantilla de dependientes, con contratos por tiempo indeterminado, a modo de evitar así el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ante un posterior despido.

Los contratos a plazo fijo, tienen la modalidad contractual de un tiempo mínimo de un mes y el máximo de cinco años y requiere de algunos aspectos formales que hacen que sea válido. Uno es que sea efectuado por escrito y otro es el preaviso. En caso de que se renueve, después de haber finalizado dicho contrato, se corre el riesgo de ser considerado por la Justicia como un contrato por tiempo indeterminado. Por otra parte, si el contrato se cumplió íntegramente y se otorgó el pertinente preaviso, el trabajador debe recibir la indemnización prevista en el artículo 247 LCT -la mitad correspondiente a la de antigüedad-, pero si la duración del vínculo fue inferior a 1 año no se le debe pagar ningún resarcimiento.

En caso de ruptura injustificada y anticipada de un contrato de trabajo a plazo fijo se genera el derecho al pago en beneficio del trabajador de la indemnización por antigüedad, pero no son aplicables las normas que regulan el resarcimiento sustitutivo del preaviso porque la omisión del mismo convierte al contrato de trabajo en uno de tiempo indeterminado. Además, se otorga una indemnización por los daños causados, que consistirían normalmente en los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente para el contrato, la cual suele ser equivalente a los haberes que hubieran correspondido hasta el cumplimiento del contrato.

Las empresas suelen realizar estas maniobras, contractuales, como es el caso de una empleada que ingresó a la compañía a fines de 2006 con un contrato a plazo fijo por un mes, para realizar tareas de representante de servicio al cliente. La relación continuó bajo la misma modalidad hasta la finalización del último contrato en abril de 2008. Concluida la conexión laboral, la empleada se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones derivadas de la desvinculación dispuesta por la firma; ya que, desde su punto de vista, se trató de un vínculo por tiempo indeterminado. A tal efecto, adujo que el contrato se renovaba sucesiva e ininterrumpidamente, en fraude a la ley.

Ante el reclamo, la empresa se defendió argumentando que la trabajadora fue contratada bajo esa modalidad para reemplazar transitoriamente a una empleada que se encontraba con licencia por enfermedad, en principio, por el término de 60 días. Sin embargo, vencido ese plazo, ésta no estaba en condiciones de reincorporarse y, por ese motivo, tuvo que firmar otros contratos sucesivos con la reclamante hasta que aquélla se reintegró a sus tareas.

El juez de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, la dependiente recurrió la sentencia ante la cámara, donde remarcó que los testigos revelaban que no fue contratada para reemplazar a otro -con motivo de la licencia por enfermedad de la cual esta última habría gozado- sino que cumplían tareas diferentes. Los camaristas indicaron que “la modalidad contractual a plazo fijo constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador probar los extremos requeridos”.

En consecuencia, explicaron que “el contrato que unió a las partes fue por tiempo indeterminado, por lo cual la rescisión dispuesta por la empresa -por vencimiento del plazo- carecía de causa, y le asistía derecho a la trabajadora a ser indemnizada”, resolvieron los jueces.

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