4 marzo, 2024

¿Qué es la Capacitación?

La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de la organización a la que pertenecen. La capacitación es una herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de actitudes del personal en el puesto de trabajo.

Para qué sirve?

La capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la performance, es decir una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos de una organización y esta es atribuible al desarrollo de las actividades del personal. Los nuevos conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades en todas y cada una de las acciones inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización. Estas nuevas responsabilidades están en general relacionadas con la posibilidad que le dan los conocimientos a las personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de un superior o de un par capacitado anteriormente, siempre dentro de la función específica que desempeña en la organización y para la cual está siendo capacitado.

Evolución histórica de la capacitación

  1. Código de hammurabi

En 2100 A.C., en este código se incluye ciertas pautas para regular la actividad de los aprendices y las normas que regulaban las relaciones entre los maestros y dichos aprendices,

  1. Edad media

La formación para el trabajo se trasmitía principalmente «mediante la palabra y los actos del maestro, ya fuese en el taller, en la iglesia o en la escuela».

En la Europa medieval, se consolida una vinculación fuerte, organizada y sostenida de la formación a través de la constitución de los talleres artesanales

«ARTES»

A inicios del siglo XII nacen las “artes”, asociaciones de artesanos y mercaderes.
Ellos consolidaron tres categorías laborales:

El maestro: era el propietario de la vivienda y las herramientas y se ocupaba de suministrar los materiales y dirigir los trabajos.

Los aprendices: vivían con el maestro y aprendían los secretos del oficio al tiempo que ayudaban en la producción.

 Los oficiales: ya habían completado el aprendizaje del oficio sin llegar a ser maestros. Para obtener tal reconocimiento debían preparar “una obra maestra” que debía ser examinada y reconocida por otros maestros. Si superaban esa evaluación podían abrir su propio taller.

  1. Revolución Industrial

No fue hasta este momento  que la capacitación dio un cambio brusco.

En 1800 se crearon las escuelas-fábricas en las que los trabajadores eran capacitados en aulas dentro de las fábrica.

Las aulas permitía capacitar muchos trabajadores al mismo tiempo y con un solo capacitador, esto hacia que fuera más rentable y económico.

Se realizaba la capacitación con simulaciones de las máquinas para que los trabajadores adquirirán el conocimiento de cómo utilizarlas.

  1. Guerras Mundiales

En 1925 Gardiner describió cómo podrían ser utilizados los principios del taylorismo para capacitar operarios (citado por Sleight, D., 1993). Propuso analizar las tareas para simplificarlas y enseñar luego cada operación por separado y de a un paso por vez. En vez de asumir que los trabajadores fueran forzados a producir, proponía que se les facilitara el mayor conocimiento posible sobre su tarea y así minimizar dificultades y temores.

Aparentemente, recién con la Segunda Guerra Mundial surgen los métodos sistemáticos de capacitación, asociados nuevamente con la Defensa. Surgen nuevos roles, como el de diseñador instruccional, que aportaba la estrategia formativa a los especialistas en un área del conocimiento o de la tecnología.

  1. Conductismo

El Señor Skinner contribuyo con el desarrollo de la instrucción programada que se caracterizo por:

  • Dividir las enseñanzas en pasos muy pequeños.
  • Establecer los objetivos de aprendizaje correspondientes a cada paso.
  • Definir de manera clara, concisa y observable las conductas que se espera que desarrollen quienes aprenden (objetivos de la formación).
  • Informar sólo sobre cada uno de los pequeños pasos en que se dividió el proceso.
  • Permitir que quien aprende avance a su propio ritmo.
  • La interpretación de gráficos o la resolución de un problema (estímulos).
  • Suministrar de inmediato, si la respuesta es correcta, un refuerzo positivo que, de acuerdo con la teoría de Skinner, aumenta la probabilidad de que se incorpore el conocimiento que se pretende transferir; o, si la respuesta no es correcta, un refuerzo negativo que disminuye la probabilidad de que se incorpore el conocimiento erróneo.
  • Plantear de inmediato una nueva cuestión, generalmente vinculada con la anterior, y así sucesivamente (siempre en intervalos de tiempo muy cortos).
  1. El diseño institucional sistemático

Surgió en los años cincuenta y sesenta a medida que el desarrollo de la tecnología educacional integró el enfoque de sistemas utilizado en las organizaciones militares e industriales.

El concepto de Diseño Instrucciones Sistemático fue introducido finalmente por Roberto Glaser, quien en 1962 presenta un modelo que vincula el análisis de los capacitandos con el diseño y desarrollo de la instrucción.

El enfoque de Gagné puede considerarse complementario a la taxonomía de Bloom sobre los dominios de la conducta, a partir de la cual se concentra en el establecimiento de los eventos de instrucción que son necesarios y de las estrategias cognitivas asociadas a los mismos para esto se tomaron las siguientes pautas:

  • Lograr la atención de los capacitandos (recepción).
  • Definir el objetivo de la acción de capacitación (expectativas).
  • Estimular la recuperación del aprendizaje previo (recuperación).
  • Presentar un estímulo (percepción selectiva).
  • Proveer una guía para el aprendizaje dotando de relevancia al contenido y organizándolo (decodificación semántica).
  • Provocar el aprendizaje (respuesta).
  • Proveer retroalimentación acerca del rendimiento.
  • Evaluar el rendimiento y generar las condiciones para que el aprendizaje se refuerce (recuperación).
  • Incrementar la probabilidad de retención y de transferencia a otros contextos.

 

 

Conclusión:

Como conclusión es importante resaltar que la eficiencia de cualquier organización dependerá directamente de la adecuada capacitación de su personal. Los empleados recién contratados necesitan alguna capacitación, mientras que los ya experimentados requieren nueva capacitación para mantenerse actualizados y responder a las exigencias de su puesto actual, así como a las de futuros puestos o promociones.

 

 

Finalmente, la capacitación de personal consiste en afianzar y enaltecer la pro