La resistencia al cambio se define como la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización, se encuentran en todos los niveles de una organización.
Casi todas las organizaciones entienden que hay que hacer cambios para desarrollarse. Si no se logra hacer cambios, la empresa se quedará con lo mismo, con lo ya conocido y más cómodo, pero no podrá sobrevivir en el mundo donde reina la competitividad.
Cada empresa tiene que comprender lo que es el cambio y gestionarlo para poder sobrevivir, adoptarse al entorno, puesto que la gestión del cambio es la gestión del futuro. Así se puede decir que el cambio tiene un valor positivo.
Se puede caracterizar el mundo contemporáneo como el mundo de cambios permanentes. Como el cambio es inevitable, hay que tratar de acostumbrarse a él para sacar provecho y ser más competente.
El proceso del cambio es un proceso complicado, ya que toca a las personas, seres emocionales que a través del proceso del cambio, muestran reacciones diferentes, pero tienen una en común que es la resistencia.
La falta de entendimiento de esto en el mejor de los casos lleva a la frustración y en el peor de los casos a comportamientos disfuncionales, esto es, a acciones en contra del cambio, de los iniciadores del cambio y de la propia organización.
La comprensión de la resistencia al cambio y el trabajo con ésta y no contra ésta, ayuda en gran medida a limar las asperezas del proceso de cambio. El entendimiento de la resistencia también ayuda en el desarrollo de un buen plan de comunicación.
Cada organización consiste en personas y así hacer el cambio organizacional significa transformar el comportamiento de las personas. El proceso es complicado puesto que el cambio lo introducen personas y afecta a personas, es decir las personas son su causa y fin.
A lo largo del proceso del cambio organizacional, empezando desde el principio, desde la toma de decisión y el diagnóstico que encuentra la necesidad de hacer el cambio, las decisiones y la actitud del directivo normalmente chocan con las emociones de los empleados.
El error principal es pensar en el cambio como en un acontecimiento que no está ligado con emociones. El directivo debe entender que es muy complicado hacer cambio organizacional y ser flexible.
La primera causa es que a veces los trabajadores no tienen suficiente información sobre el cambio y tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Normalmente hay dos causas de la falta de información por parte de los trabajadores: la falta de comunicación sobre el proyecto de cambio y la visión demasiado parcializada del cambio.
La resistencia al cambio es un obstáculo al desarrollo de nuevas metas, métodos o cualquier otra variación que se planteen.
El sentido negativo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del cambio, ya sea para eliminar una amenaza o para aprovechar una oportunidad, esto hace que retrase este avance o en el peor de los casos que lo restrinja de tal manera que no permita su desarrollo.
Y el sentido positivo es que actúa como elemento estabilizador, ya que de no tener este fenómeno actuando el comportamiento seria caótico y por supuesto podríamos tener resultados desastrosos en lugar de favorables.
La resistencia puede ser individual, del grupo o equipo o de la organización en general, puede manifestarse combinada o de manera conjunta. En el caso de resistencia individual, puede ocurrir por diferentes factores, entre ellos: intereses individuales amenazados, miedo ante una situación desconocida; conservador ante los riesgos; falta de información; variaciones en la cultura organizacional la cual es parte de la integridad del individuo; percepciones incorrectas sobre distintos aspectos como metas, resultados y objetivos, a lograr.
En cuanto a la resistencia grupal o de la organización, puede ser originada la resistencia por las mismas causas anteriores manifestadas en el colectivo o en el grupo, unidas a otras como: la inercia del grupo u organización, la inercia de la estructura organizacional; así como determinadas amenazas contra el poder del grupo, a la experiencia del grupo, o contra los recursos que tenga asignado el grupo.
Algunas de las manifestaciones tangibles de resistencia al cambio es el freno en el desarrollo del trabajo, ausentismo, rotación de la fuerza laboral y reforzamiento de los aspectos del pasado.
Las metas esenciales del cambio buscan mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente, y busca cambiar el comportamiento del empleado para lograr mayor eficiencia y mejor calidad de los servicios.
La comunicación interna en un proceso de cambio será un pilar muy importante. Cuando se informa a los empleados que se iniciará un cambio en la organización pueden surgir muchas ideas sobre lo que la organización espera, sobre cómo este cambio afectará a la organización y a cada empleado en su puesto de trabajo.
El líder, o los líderes de cada área, deben fomentar la creatividad, para que el proceso de cambio sea algo dinámico, flexible y permita la participación de todos los empleados.
Se deben establecer objetivos bien definidos, además de los parámetros que permitirán medir los avances hacia la meta, medir el desempeño de los empleados en cada etapa, gestionar el proceso de aprendizaje.
Todas las organizaciones deben enfrentar cambios en el entorno comercial, y para sobrevivir deben adaptarse, realizando modificaciones en la estructura, cultura y estrategias de negocios de la organización.
Frente al cambio los empleados pueden enfrentar cierta resistencia, porque las personas tienden a generar hábitos en el lugar de trabajo y suelen experimentar dificultades para romper dichos hábitos. Es por esta razón que es necesario establecer estrategias al interior de la empresa para guiar a los empleados en el proceso de cambio.
Se debe considerar que en el proceso de cambio la comunicación y la aplicación de estrategias son elementos esenciales para lograr el éxito.
