El cambio es una constante en la actualidad y el entorno laboral no se quedaría en el tiempo. El gran impacto de internet a logrado una significativa evolución de los tradicionales métodos, atrás quedo el envío de curriculums en formato de papel junto con sus cartas de presentación, en la era 2.0 se supone que uno mismo es su currículo.
Las entrevistas se establecen siempre entre dos o más personas, alguien que cumple el rol de entrevistador y alguien que cumple el rol de entrevistado.
El objetivo principal en una entrevista de trabajo es conocer mejor al candidato, conocer su experiencia profesional, cuáles son sus inquietudes, cuáles son sus expectativas salariales, si tiene disposición para viajar (en caso que el puesto lo requiera), cuáles son sus fortalezas, cuál es su vocación, cuáles son sus defectos. Desde este punto de vista se realizan distintas preguntas a los candidatos y se valora de un modo especial la sinceridad por parte de estos.
Línea de evolución en la búsqueda laboral
- Antes de 1980, en esta época la forma más común era buscar trabajo en los clasificados de los diarios.
- En 1980, el fax se convierte en una herramienta muy eficaz para los candidatos en el envío de curriculums.
- En 1989, nace el correo electrónico (pierde importancia el formato de papel)
- En 1990, un año más tarde el móvil estrecha la relación entre candidatos y empresas.
- En 1999 nace el primer portal de empleo (LinkedIn). El 90% de las empresas buscan candidatos en la red y las personas ya configuran sus perfiles en on-line.
- En el 2006 en adelante. Las redes sociales cada vez más populares, gracias a la llegada de Facebook o twitter.
¿Qué es el LinkedIn? Es una red social que muestra tu perfil laboral para aquellos que buscan conseguir trabajo o bien una herramienta indispensable para los reclutadores que buscan recursos humanos, es un resumen de tu experiencia y logros profesionales.
En el video curriculum el postulante graba un video corto, de alrededor de un minuto y medio, donde cuenta cuáles son sus aptitudes, para que puesto está capacitado y sus pretensiones laborales. Estas imágenes las sube a algunos de los sitios web de búsqueda laboral y los encargados de recursos humanos de las empresas pueden verlas y tener un panorama de quien está detrás del texto de CV tradicional.
Tipos de entrevistas:
Entrevista de preselección: Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas.
Entrevista de selección: Es la más habitual. Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo. Después continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles dudas y una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de selección.
Entrevista final:. En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar a la persona o de aceptar el puesto. La empresa suele plantear por escrito (a través de una carta de intenciones) las propuestas finales sobre contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de incorporación y demás aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión. El candidato puede tomarse un tiempo prudencial (entre 24 y 48 horas) para aceptar o no el puesto de trabajo.
Entrevistas según la estructura, el medio y el número de personas
Según su estructura:
Entrevista estructurada:. Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico. Para la contratación de altos directivos, perfiles comerciales o profesionales que deben gestionar incidencias de clientes, la empresa puede optar por una entrevista de tensión. El seleccionador empleará preguntas incómodas para poner a prueba a la persona que tiene delante. Se trata de una entrevista dura que sirve para descubrir aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones de alto estrés.
Entrevista libre:. Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación. Es una buena manera de hacer valer tus habilidades comunicativas.
Entrevista semi estructurada. Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista más común que te permitirá mostrar tu habilidad para defender abiertamente tu candidatura.
Entrevista por competencias. Algunas empresas quieren incorporar profesionales que además de hacer bien un determinado trabajo, tienen potencial. Por este motivo se realizan entrevistas por competencias restringidas o genéricas, dependiendo de las necesidades de cada compañía.
Según el medio y el número de personas
Entrevista personal: Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo representante de la compañía y un candidato. El objetivo es conocer cómo reacciona y se desenvuelve el candidato, además de profundizar en sus capacidades y aptitudes personales y profesionales.
Entrevista grupal. Dentro de las entrevistas grupales, en las que intervienen varias personas, hay algunas diferencias en función del número de entrevistadores y el número de candidatos que intervienen. Está la entrevista de panel, varios entrevistadores realizan la entrevista a un único candidato; la entrevista en línea, en la que el candidato es entrevistado por diferentes personas de distinto nivel jerárquico, y la entrevista de dinámica de grupo, en la que se convoca a más de un candidato para observar cómo actúa en debates, juegos o situaciones simuladas. Esta última es muy útil para valorar factores como el liderazgo, la iniciativa, la persuasión y la capacidad para trabajar en equipo.
El departamento de recursos humanos es el encargado de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección del personal adecuado para el puesto requerido.
