En el siguiente artículo voy a hacer una descripción de un líder ideal para una empresa, los recursos y características que tiene que tener el mismo, utilizando las teorías de Schein. Y como el departamento de recursos humanos entra en juego para poder llevar acabo la selección de líderes ideales y también de como fórmalos e instruirlos.
Edgar Schein es un psicólogo estadounidense, uno de sus principales intereses es la cultura organizacional. Schein plantea la idea central de que el análisis de una organización consiste esencialmente en estudiar su cultura. Esto se debe a que, en una organización, la cultura es lo más importante; de ??hecho, es lo que explica la estructura, las elecciones estratégicas, el reclutamiento y la conducta de cada individuo. Y da como definición de cultura organizacional a: el conjunto coherente de supuestos fundamentales que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado, aprendiendo a abordar sus problemas de integración externa y de integración interna.
La cuestión de cómo debe ser un líder del futuro no es nueva. De hecho, es una de las cuestiones más antiguas en el campo del liderazgo. Los líderes han sido estudiados a lo largo de toda la historia, y desde el principio, la psicología social hizo del liderazgo un centro principal de atención para su investigación. Uno de los hallazgos más constantes de los historiadores, sociólogos y psicólogos sociales es que lo que el liderazgo debería ser depende de la situación particular, de la tarea que hay que realizar y de las características de los subordinados del líder.
En las primeras fases de la creación organizacional, una función singular del liderazgo consiste en suministrar la energía necesaria para que la organización despegue del suelo. Un líder ideal está lleno de energía positiva para poder transmitir la visión de la empresa, generar confianza, orientar y ejercer influencia en sus subordinados.
Tal como la historia lo ha demostrado una y otra vez, las organizaciones que tienen éxito atraen imitadores, los que pueden convertirse en afortunados competidores. Los productos y los mercados maduran, y lo que hizo que una organización tuviera éxito en su primera época suele ser insuficiente para mantenerlo. Esa “energía” que se proporcionó para crear la organización y su cultura pueden convertirse en un pasivo cuando ésta intenta adaptarse a los mercados que maduran, a una competencia más severa, a su propio tamaño y complejidad crecientes, y al envejecimiento de sus líderes y de su personal. Por eso es una característica muy importante de un líder ideal se gerencial, buscar nuevos líderes que cumplan con las nuevas demandas de energía y poder instruirlos para la continuidad de la cultura organizacional. Es crucial la ayuda del departamento de recursos humanos en la selección de nuevos líderes ya que ellos están sumamente aptos con la capacitación de personal y selección.
Frete a esta transición de líder surgen dos problemáticas principales: una es que el fundador, el creador, no quiere abandonar el papel de líder o es emocionalmente incapaz de hacerlo. Y también surge que el fundador-creador crea (a menudo de manera inconsciente) varios procesos organizacionales que impiden el crecimiento de la siguiente generación de líderes.
El perfeccionamiento de la dirección a menudo se basa en criterios que no son pertinentes. Por ejemplo, la organización puede ascender a personas que son muy parecidas al empresario o que técnicamente son las más competentes en el campo de trabajo de la organización en lugar de buscar personas que tengan talento para la dirección.
A nivel de la personalidad, los líderes suelen impedir a los posibles sucesores tener la clase de experiencias de aprendizaje que les permita entrar en funciones o, lo que es peor, debilitan paulatinamente a cualquier sucesor que muestre la fuerza y la competencia suficientes para tomar el relevo.
El ambiente tecnológico, económico, político y sociocultural tiene un alto ritmo de cambio por ello los líderes tienen que empezar por pensar ahora como artífices del cambio, porque el problema no consiste solamente en cómo adquirir nuevos conceptos y destrezas sino también en cómo desaprender las cosas que ya no son útiles para la organización. Desaprender es un proceso totalmente distinto, que implica ansiedad, actitudes defensivas y resistencia al cambio.
Como conclusión, en mi opinión un líder tiene que ser capaz de, en los inicios de la organización, llenarse de energía para poder de esta manera contagiar a sus empleados para que ellos se pongan la camiseta de la empresa y den todo por el trabajo. Y a su vez que la organización va creciendo el Líder tiene que ser capaz de poder seguir motivando y junto con recursos humanos formar nuevos líderes que tengan la misma visión de la empresa y el Lider tiene que poder delegar para el bien de su organización. Un líder ideal tiene que entender que si delega y genera nuevos líderes más jóvenes y hace bien su trabajo en elegir y capacitar correctamente, su empresa se va reflejar un cambio positivo.
