Se dice que, a grandes rasgos, al salario bruto convenido, las empresas deben sumarle alrededor de un 25%. De hecho, las cargas patronales se encuentran al tope del «ranking» de obligaciones que deben afrontar mes a mes las empresas, además de las cargas tributarias.
Estos costos son tenidos en cuenta a la hora de contratar a un nuevo trabajador o modificar la dotación de personal.
Entonces al sueldo bruto se le debe agregar alrededor de un 25% que consiste en lo siguiente:
1) Un 10,17% en concepto de jubilación
2) 1,5% con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP)
3) 0,89% al fondo de empleo
4) 0,5% para la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL)
5) 4,44% en concepto de asignaciones familiares, y
6) 6% para cubrir obra social.
Estos costos incluso pueden incrementarse aún más si, por ejemplo, se trata de un empleado de comercio, en cuyo caso el empleador debe pagar un seguro de retiro o si, por la actividad desarrollada, se tiene que contratar un seguro de vida.
Otra carga laboral tiene que ver con los beneficios no remunerativos otorgados al personal, tales como el pago del celular, combustible por el uso del automóvil, un adicional para la medicina prepaga, entre otros.
Esto tiene relación con que una vez otorgados estos beneficios se consideran parte del salario y el empleador no puede dar marcha atrás.
los mayores costos laborales no son sólo por selección o despido, sino por las cargas sociales que tiene la empresa durante toda la relación de dependencia. Esto hace que la Argentina sea uno de los países más caros en cuanto a empleo para el mercado interno».
Los costos de contratar un nuevo empleado:
Al respecto, «en el caso de puestos difíciles de encontrar –por ejemplo, técnicos para la industria en general-, se le debe agregar el tiempo que toma la búsqueda de este perfil. Si se trata de especialistas en tecnologías emergentes, también hay que incluir el costo de capacitación y certificación de estas tecnologías».
«El promedio del monto de inversión de las empresas depende de si tienen un área de selección propia», no ser así, el gasto por la búsqueda «es de dos sueldos de la persona a contratar, más los exámenes psicotécnicos, laborales y preocupacionales, lo cual suma un 20% del sueldo bruto del trabajador, sin contarlos avisos que suelen ponerse en diarios masivos».
“A esto se suma el «costo de inducción», que se calcula en base a las horas de entrenamiento de la persona que ingresa y de quien está a cargo de tutorearlo».
Cómo incide el tipo de actividad; cuanto más específico es un puesto las cifras continúan aumentando.
Por ejemplo, en las compañías de tecnología, retener profesionales altamente especializados y técnicos no es fácil debido a que no abundan en el mercado laboral y, frente a ello, los empresarios también deben contemplar el efecto de aplicar políticas de recursos humanos para retenerlos, lo cual incluye el otorgamiento de incentivos monetarios.
Cuando la indemnización se escapa a los cálculos del empresario:
«Estamos ante una especie de lotería o ruleta rusa. Si se quiere desvincular a un trabajador hoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar.
«La indemnización final hay que multiplicarla por cinco o más», indicó el experto.
En este contexto, los expertos explican que para la Justicia, prácticamente ningún accionar del empleado justifica su cesantía. En consecuencia, crece la tendencia judicial de fallar a favor de los trabajadores quienes pueden reclamar, además de la indemnización por despido, hasta un resarcimiento por daño moral, discriminación, el pago de multas a las empresas por cuestiones formales entre otros.
La situación se puede tornar más complicada, y por ende más costosa, si para calcular la base de la indemnización los magistrados incluyen beneficios no remunerativos.
