Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organización, aparecen;
La sociología de la empresa: Es la ciencia que estudia a las organizaciones productivas entendiéndolas como un sistema social. Su objeto central son las relaciones sociales entre los actores de la empresa y la visión global de las organizaciones productivas como un sistema social.}
La sociología industrial: Profundiza en las raíces del entorno laboral en el que pueden producirse conflictos como el síndrome del quemado, problemas de comunicación, fallos en la gestión de recursos humanos que pueden influir de forma directa en el bajo rendimiento de los trabajadores, y por tanto, también repercute en el nivel de productividad.
Las aportaciones más importantes de la sociología a la Administración de Recursos Humanos han sido:
• Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa.
• Técnicas sociométricas para integrar buenos quipos de trabajo.
• Análisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.
Uno de los grandes desafíos que tiene la sociología para comprender los cambios en el trabajo y en la gestión de los recursos humanos, pasa por analizar el alcance de conceptos que son centrales al mismo como el de autonomía en el trabajo y el de cooperación.
Por el lado de la autonomía, la sociología del trabajo ha abordado este concepto desde la idea de trabajo prescripto, donde ésta aparece como una variable a controlar, en la cual los espacios de autonomía se incorporan en la comprensión del trabajo como espacios de expresión de resistencias de los trabajadores desde una mirada crítica del trabajo. Hoy en día, la autonomía cumple un papel más central: las nuevas modalidades de trabajo centradas en el trabajador, su aporte, el aprendizaje y, por ende, su reflexividad, exigen para su comprensión nuevos marcos de referencia desde los cuales resinificar el papel que la misma tiene.
Por el lado de la cooperación podemos llevar a cabo un razonamiento similar. El trabajo, si bien tiene una naturaleza cooperativa, tanto su organización como sus significados se han desarrollado a la sombra de esta dimensión. La organización por tareas, la división de funciones, la especificación de cargos, así como la gestión individualizada del trabajador, hacen aparecer a la dimensión cooperativa del trabajo como no central. Si bien se conoce la importancia y la extensión de los trabajos de articulación o de todos aquellos que constituyen tareas de apoyo, a partir de los cuales podemos comprender la naturaleza cooperativa del trabajo, estos componentes han sido fuertemente invisibilidades por las conceptualizaciones del trabajo y, por ende, poco valorizadas en su gestión.
Otro punto de interés pasa por profundizar en las transformaciones de las estrategias colectivas de los trabajadores y de las relaciones laborales que las engloban. Esto implica empezar a concebir a los trabajadores como un “potencial humano” con capacidad de reflexividad, de autogestión y de ejercicio de sus propias estrategias.
Pensar la gestión de recursos humanos tomando como referente las estrategias tanto individuales como colectivas de los trabajadores, devuelve a la gestión de recursos humanos una mirada más compleja, dado que se incorpora un punto de vista más dinámico producto de esta interacción. Las rutinas que se establecen no se oponen a la innovación o al mejoramiento de la calidad de los productos, sino que generan un conjunto de actividades que aumentan la reflexividad del proceso de trabajo. Este proceso genera una mayor profesionalización del trabajo obrero, incluso en los niveles menos calificados, lo que resulta una fuente de legitimidad importante para la aceptación de las nuevas políticas de gestión.
La virtud de aproximarnos a la gestión de recursos humanos desde esta perspectiva sociológica del reconocimiento es que nos permite repensar esta problemática desde posiciones diferentes a las que plantean perspectivas “individualistas ontológicas”, que a veces se esconden detrás de un “individualismo metodológico”.
En primera instancia, porque consideramos que una buena gestión debe partir del reconocimiento de lo que realizan los trabajadores de y para la organización y no a partir de un deber hacer definido por la jerarquía, postura que es dominante en la literatura especializada en esta temática porque es altamente normativa. A su vez, porque esta literatura especializada, por su énfasis en esta perspectiva individualista ontológica, no reconoce las competencias colectivas, lo que puede ser señalado como un error.
En segunda instancia, porque se parte del supuesto de que las competencias colectivas son algo más que la suma de competencias individuales, y de que el reconocimiento del trabajo es una tarea colectiva que presupone reglas, codificaciones y valores de referencia a un mundo social. Pero este reconocimiento no es solamente jerárquico ni tampoco lineal. Se defiende la tesis de que el reconocimiento que logran los trabajadores en el mundo del trabajo de hoy en día es múltiple y encierra distintos criterios de valoración que se complementan y sintetizan en múltiples formas de codificación del trabajo y, por lo tanto, en múltiples formas de su evaluación, realizadas tanto desde la jerarquía como también entre los propios trabajadores.
