[button color=»» size=»» type=»» target=»» link=»»]LA ESCUELA DE LA SOCIOLÓGICA [/button][button color=»» size=»» type=»square_outlined» target=»» link=»»][/button]
(1935-1950)

Los enfoques de Maslow, Herzberg y otros teóricos de la motivación son enriquecidos  con lo que se denomina Escuela Sociológica que tiene entre algunos de sus exponentes a Renis Likert, Chris Argyris y Douglas McGregor, Lewin, Coch, French, Bavelas, Lippit, White, Worthy. Esta escuela se centra en el lado humano de las organizaciones, por lo que destaca aspectos como el clima organizacional, el estilo de dirección, las relaciones interpersonales y la motivación.

[button color=»» size=»» type=»round» target=»» link=»»]Teorías[/button]

Las investigaciones sobre la participación y la estructura grupal realizadas por Coch, French y Bavelas respondieron algunas de las interrogantes que habían quedado luego de los estudios de Hawthorne.  Los resultados de estos trabajos permitieron confirmar la importancia de la participación, y sentaron las bases de aplicación de tres esquemas de participación muy diferentes entre sí y por consiguiente con resultados muy disparejos. [button color=»» size=»» type=»3d» target=»» link=»»]Estos tres esquemas consistían en:[/button]

1.  la no participación: aunque es aplicable en ciertos tipos de grupos y con cierto perfil de líder, sus resultados son generalmente negativos.
2. la participación amplia: de poder ser aplicada garantiza excelentes respuestas, pero su mayor falencia es que su aplicación se hace dificultosa en grupos numerosos.
3. la participación relativa: este tipo de participación se da a través de representantes y aunque sus resultados no alcanzan a los de la participación amplia, es el mejor método que se puede aplicar cuando el grupo es numeroso.

Luego, Lewin hizo investigaciones sobre el liderazgo en los grupos informales de las empresas, en las cuales se puso como objetivo investigar los distintos tipos de grupos y los distintos tipos de líderes para cada uno de los grupos. Esto le permitió asignar  un tipo de jefatura para cada tipo de grupo:

1. jefe autoritario: este no mantenía un trato amistoso, sino que sin permitir la participación de los miembros daba órdenes firmes.
2. jefe democrático: este mantenía un trato cordial tratando de integrarse al grupo, ofrecía sugerencias y alentaba a los miembros a participar en todo.
3. jefe permisivo: demostraba desinterés afectivo y emocional, dejando que el grupo hiciera lo que quisiera o pudiera, les permitía participar, pero no existía aliento organizado.

Los resultados demostraron que un jefe democrático puede dirigir un grupo desarrollando condiciones adecuadas de trabajo, un clima cálido y amistoso, participación y responsabilidad, la cual permitirá que los obreros mantengan el ritmo de trabajo  por más  que estén solos, esto solo se logra con el interés por las actividades, que a su vez lleva a una creciente calidad y producción.

En cuanto al grupo autoritario, aunque los resultados en niveles de producción eran superiores a los restantes grupos, les costaba mucho mantenerlos, la tendencia a largo plazo era decreciente. El ritmo de actividades era forzado, por lo cual necesitaban la presencia física del jefe, ya que ante la ausencia de éste los miembros bajaban su ritmo por la falta de interés derivada de su nula participación. El clima de actividad es autoritario puesto que generaba angustias y tensiones que luego se canalizaban de distintas formas.

Finalmente en el grupo permisivo, su producción era la de peor calidad. Los obreros debían recurrir al jefe sin que éste se acercara e interesara por la actividad y los problemas que se les presentaban. Como grupo no alcanzaron independencia ni colaboración entre los miembros, cada uno actuaba desconectado del resto. Los operarios padecían una significativa frustración.

Debido a estas experiencias se confirmó la existencia de una tipología grupal y del liderazgo:

• Grupos que necesitan y/o aceptan líderes autoritarios.
• Grupos que necesitan y/o aceptan líderes democráticos
• Grupos que necesitan y/o aceptan líderes permisivos

Luego de las experiencias se demostró que  los  mejores resultados se daban en los grupos con líderes democráticos.

Por otro lado,  Douglas McGregor (1906-1964) distingue dos enfoques, que son denominados por él,  teoría X y teoría Y.

En la [button color=»» size=»» type=»square_outlined» target=»» link=»»]teoría X[/button] (Taylor y sus seguidores), las personas ven el trabajo como una necesidad pero sienten aversión hacia este, evitándolo siempre que sea posible. La motivación laboral en este sentido, se dirige a obligar a las personas a hacer algo que no desean.

Con respecto a la [button color=»» size=»» type=»square_outlined» target=»» link=»»]teoría Y[/button] (Mayo, Maslow, Herzberg y la propia Escuela Sociológica), esta sostiene el punto de vista que los hombres de manera innata, desean hacer cosas y hacerlas bien. La motivación laboral pretende eliminar los obstáculos que introducen la organización y el poder y que limitan el desarrollo de su potencial, de su creatividad y de su tendencia natural para realizar bien el trabajo. Las premisas del enfoque Y, son las siguientes:

1. La administración es responsable de la organización, de los elementos de la empresa productiva –dinero, materiales, equipos, gente– en beneficio de los fines económicos (esta es la única premisa que se mantiene en común con la teoría X tayloriana).
2. La gente no es por naturaleza pasiva ni refractaria de las necesidades de la organización, en todo caso se ha vuelto así como resultado de su experiencia en las organizaciones.
3. La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades, la disposición para dirigir el comportamiento hacia metas de la organización, todo eso está latente en la gente.
4. La tarea esencial de la administración es adecuar las condiciones de la organización y los métodos de operación de suerte que la gente pueda alcanzar sus propias metas de la mejor manera, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.

La teoría Y se basa en el modelo de administración participativa, que es  considerada la mejor forma de aprovechar el potencial humano en las organizaciones. El enfoque motivacional de la administración participativa es continuidad, y constituye un punto de  ruptura radical con el enfoque tayloriano y sus variantes, ubicadas por McGregor en la referida teoría X, puesto que se busca, bajo esta perspectiva, la participación activa de los empleados en la gestión laboral, al integrar la planeación y la ejecución (lo que la identifica con la administración por objetivos), buscar el autocontrol o control interno por parte del trabajador y aumentar la cooperación del trabajo para el logro -en términos psicológicos- de la satisfacción por el trabajo en sí a través de la autorrealización de la personalidad.

[button color=»» size=»» type=»round» target=»» link=»»]Conclusión:[/button]

Es muy importante saber esta parte de la historia de la ADMINISTRACIÓN ya que nos permite conocerla mas en profundidad y poder enriquecer nuestra información para poder aplicarla desde sus orígenes en cuanto a lo se refiere a un JEFE.

[button color=»» size=»» type=»3d» target=»» link=»»]Bibliografía[/button]

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/mobuor.htm

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/eco1/escuneocla.htm

http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/motigestion.htm

http://www.masapuntes.com/Documentos/obsequio/administracion.html

http://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/principal4.htm

http://mail.umc.edu.ve/opsu/contenidos/milagros/index.html

http://www4.ujaen.es/~mjhernan/Tema1EE2-2004.pdf

http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/15/modeloburocr%C3%A1tico.htm