Plan de capacitación.

Resistencia al cambio

• Justificación institucional:

Empresa: La buena de Dios.

Durante muchos años la empresa “La buena de Dios” fue administrada por sus dueños de manera informal, con intervalos de descansos amplios y sin control, sus horarios de entrada y salida flexibles. La política de la empresa era no despedir y solamente admitir a nuevos considerando los lazos familiares, amistades y gente del barrio.

Su dueño Hugo Bogado era de actitud paternalista y decidía todo. Los jefes eran tratados como hijos por el Sr. Bogado y patrón de comportamiento con los empleados se caracteriza por un sistema de juicios, actitudes y sentimientos positivos que motivaban una reacción favorable de los empleados hacia  la fábrica de pastas y una confianza en las directivas y decisiones del Sr. Bogado. Esta actitud creaba un sentimiento de pertenencia muy fuerte para con la fábrica, demostrado con la antigüedad de sus empleados, a pesar de las precarias condiciones de contratación laboral y las pocas normas de seguridad e higiene con que contaban, la dotación se muestra conforme de pertenecer, la moral del trabajo era elevada y obtenían mes a mes un incremento en la elaboración de productos.

Todo esto se vio alterado desde la fábrica y fueron contratando nuevos empleados, lo que genero mucho ruido y desconfianza en los empleados más antiguos, desde entonces ha habido problemas en la implementación de las normas y política de calidad, los procesos de comercialización, producción y atención al cliente. Además de la baja producción de la planta ha surgido un mal clima laboral entre los empleados y la rotación de los turnos en el personal.

• Diagnóstico: Resistencia al cambio.

Después de evaluar mediante encuestas de diagnóstico y una serie de talleres de trabajo que profundización los resultados obtenidos hemos diagnosticado resistencia al cambio.

El ambiente que envuelve a la fábrica esta en continuo movimiento y es dinámico, lo cual lleva a elegir una elevada capacidad de adaptación de supervivencia para la fábrica tanto como para las personas que la integran. Ellos deben enfrentarse a un entorno inestable, con cambios constantes. Así pue para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápido y eficazmente y para esto es importante la colaboración con los involucrados debe exigir una colaboración compartida.

El conjunto de  variedades de orden estructural que sufrió la fábrica se tradujo en un nuevo comportamiento organizacional. La interacción de la fuerza interna y externa produjo comportamientos negativos en las personas. Los cambios organizacionales que sufrió la fábrica, surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando pero en  este proceso de transformación las fuerzas deben quedar en equilibrio, lo que no ocurrió en absoluto.

El desafío en todo este proceso es claro consiste en bajar el decaimiento de las ventas, pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte, en reducir la duración de la transición pero atendiendo la capacidad de la fábrica y de los nuevos empleados y de esta forma adquirir las nuevas capacidades que se requieren para asegurar los resultados y su estabilidad en tiempo.

• Objetivos generales:

Disminuir la resistencia al cambio en la fábrica,  contribuyendo a mejorar el clima laboral y la producción de la misma.

• Objetivos específicos:
• Comunicar claramente los objetivos de la fábrica.
• Crear un clima de confianza con el fin de que en todas las áreas de la fábrica trabajen en equipo, con el fin de lograr los objetivos designados por la fábrica.
• Conocer las diferentes herramientas utilizadas para la motivación de las personas y aplicarlas en la misma fábrica.
• Ser claros al comunicar los objetivos de la fábrica.

• Población destinada :

Está destinado al dueño de la fábrica, gerente y todos los jefes de la misma. Quienes son los agentes de cambio excluyentes en este proceso de cambio de la fábrica.

• Plazo y duración:

Este trabajo requiere de un total de 48hs. Distribuidas en 8 encuentros de 6hs.

• Contenidos:

Se desarrollaran los temas en 4 módulos, con los temas relacionados a la resistencia al cambio.

La comunicación

• El proceso de la comunicación, los factores que influyen en la misma.
• Las barreras de comunicación y sus ruidos y la comunicación no verbal.

Los grupos de trabajo y roles.

• Los diferentes roles del grupo y los conflictos de los roles
• Diferencias dentro de los grupos, equipos de trabajo.
• Los tipos de trabajo.

Motivación y liderazgo.

• Concepto de motivación, ciclo de motivación y teoría de las mismas.
• Concepto, estilo y teoría de liderazgo.

Conflictos y negociación:

• Componentes de la negociación: negociación, concepto y requisitos.
• Proceso de conflictos y técnicas para resolver los mismos.

• Metodología.

La metodología a desarrollar será teórico pactico. En los encuentros el capacitador hará una exposición oral de con casos prácticos y se discutirán situaciones cotidianas relacionadas con fábricas relacionadas con el tema.

Cada encuentro se iniciara con una charla que permita expresar las diferentes emociones de las personas antes de comenzar con los contenidos planteados, luego de esto comenzamos con los contenidos, realizando un repaso de cada uno de los encuentros anteriores y finalizaran con conclusiones. Las cuales nos servirán a modo de evaluación y seguimiento del aprendizaje.

Terminando cada jornada con comentarios para poder permitirnos expresar las emociones antes de despedirnos.

• Sala de capacitación.
• Pizarras y fibrones.
• proyector.
• Cuadernillos y lápices.
• comida.
• Perfil del capacitador.

Licenciado en RRHH con experiencia en manejo de dinámicas grupales.

• Evacuación.

Una problemática como la resistencia al cambio solo puede ser evaluada a través del tiempo.

Pero para comprobar lo aprendido se volverán a realizar entrevistas al personal de la fábrica lo que permitirá medir el impacto de las jornadas de capacitación.