Las organizaciones son sistemas sociales y por lo tanto están regidas por procesos dinámicos. La dinámica hace que el cambio sea constante que debe de afrontar para poder sobrevivir. La cultura recibe el impacto de esta necesidad. Esta, dentro de las empresas juega un papel fundamental en el desarrollo de la misma ya que define límites, la identifica y facilita el compromiso.
Todos los miembros de la organización cuentan con un rol cultural establecido que se le ha transmitido cuando se integró. Esta transmisión se pudo haber dado por la interacción humana o es debida a la planeación por parte de recursos humanos. En el cumplimiento de su papel, el individuo hace aportaciones propias, de acuerdo a su formación e historia personal y estas pueden ser adoptadas por los demás miembros de su grupo modificando la cultura inicial. Estas innovaciones no se incorporan a la cultura como tal sino hasta que son adoptadas por los demás y transmitidas donde refuerza en las actividades cotidianas del individuo dentro de su área laboral.
Para que los cambios culturales puedan tener éxito, tienen que expandirse de manera descendente, es decir, que deben iniciarse en las capas superiores de la estructura organizacional desplazándose hacia los niveles inferiores; apoyándose durante el proceso en los agentes de cambio quienes con su estilo de liderazgo facilitarán la recepción de dicho cambio en los equipos de trabajo.
La gestión del cambio es el proceso mediante el cual se gestiona la transición a una nueva realidad. Esta gestión procura convencer a los miembros a que logren trabajar en un nuevo contexto que traerá buenos resultados a la organización. Sin embargo esto no es tan sencillo de cambiar la cultura y los objetivos de una empresa ya que se deben tener en cuenta muchos aspectos.
Nombramos 5 premisas para transformar la cultura organizacional de una empresa:
1. Diagnóstico
Tener una foto real de cómo está mi organización es crucial. A partir de los resultados se pueden observar áreas críticas por desarrollar y cambiar.
2. Planeación Estratégica.
Los líderes deben formar parte de la Planeación Estratégica porque se debe definir qué objetivos tiene la organización, qué valores y qué competencias se requieren en los colaboradores para alcanzarlos.
3. Planeación Estratégica de Cultura
En este paso los líderes se reúnen y definen las estrategias para implementar la cultura deseada. Se puede iniciar dictando talleres y creando planes de acción enfocados al aprendizaje y mejora continua. Un taller que no es controlado adecuadamente solo se convierte en un espacio de recreación que genera pérdida de tiempo y dinero.
4. Proyectos
Involucrar a todo el equipo de trabajo es clave para conseguir el objetivo planteado. La mejor manera de implementar algo es mediante proyectos en donde pueden nacer nuevas ideas, aprendizajes y desarrollo para lograr resultados óptimos.
5. Celebración y Seguimiento:
Se debe hacer un seguimiento constante de los proyectos para garantizar su efectividad. Estos seguimientos pueden transformarse en reconocimientos económicos, actividades de óseo o agradecimientos apremiando la voluntad de la gente.
Cambiar una cultura, no es fácil, porque requiere de tiempo, dedicación y voluntad de todos los colaboradores de una empresa. Sin embargo, por complejo que resulte, principalmente por cómo se involucra al factor humano; no es una misión imposible, aunque sí debe ser un trabajo cuidadoso, bien pensado, planeado y que responda a necesidades reales de la organización.
