El caso no planteaba un tema excesivamente nuevo: ¿Cuántos empleados infieles ha habido que pasaron información de su empresa a una competidora? El medio para hacerlo, en cambio, fue lo que movilizó a los profesionales. Y es que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo convalidó el despido de un trabajador que fue sorprendido in fraganti cuando le pasaba precios de su empresa a una competidora a través del Messenger instalado en su computadora laboral.
Los jueces consideraron que eso “implicó la violación del deber de fidelidad y de buena fe”.
Según Juan Minghini: “Si lo hubieran escuchado hablando por teléfono o pasándolo vía fax hubiera sido exactamente lo mismo, pero lo que llama la atención es el medio. Acá, el sentido común dice que el empleado que le está enviando información propia a la competencia está obrando de mala fe. Probado eso en un juicio, está justificado el despido”.
En efecto, el principio de buena fe, que rige en ambas direcciones -empleado-empleador y viceversa-, es el que se aplica en este tipo de casos como norma general, para luego analizar el caso concreto.
¿Y la intimidad?
¿Qué pasa con la intimidad del empleado? ¿Quién tiene derecho a mirar las conversaciones que se tienen a través del Messenger?
Minghini dijo: “si lo que se está utilizando es la computadora del empleador en horario de trabajo, aquél podría tener acceso al e-mail institucional”. En cambio, si lo que se está usando es un correo gratuito o un webmail externo y esa documentación es presentada en juicio, se la va a tener que evaluar juntamente con otras pruebas.
“Hay fallos que determinaron que no es válido para el empleador ingresar en ese tipo de información y hay otros que si”, justificó.
El problema para el despido con causa, sin embargo y justamente, será probar esa causa.
En ese sentido, lo que avanza en estos casos es la informática forense, entendida como el conocimiento particular que permite ayudar a resolver investigaciones judiciales y privadas que involucran la obtención y el análisis de material informático para obtener evidencia potencialmente admisible en juicio.
De allí que la creación de procedimientos, políticas y recursos que permitan resguardar esa evidencia electrónica es altamente recomendable a fin de mitigar el riesgo, coincidieron varios de los consultados.
Puede pasar que la información confidencial enviada por un empleado no sea recibida o siquiera utilizada por el de la contraria. ¿Se castiga la tentativa en este tipo de infracciones?
“Sí. No es necesario que el acto que cometa el empleador cause un perjuicio. Basta con que sea contrario a la buena fe, es decir: no hacer lo que debía hacer un buen empleado”, dijo Minghini.
Para ello, y en especial para salvaguardarse de las contingencias que puedan generarse, es fundamental que las empresas establezcan medidas claras relacionadas con el acceso y control de toda la información que circula por correo electrónico, para lo cual deberán notificar previamente a los trabajadores mediante la implementación de reglamentos internos.
La jurisprudencia es ambivalente en cuanto al uso y al abuso de los correos electrónicos en el horario de trabajo, limitándola mayormente como causal de despido cuando dicho comportamiento no está acompañado de otras actitudes más graves o cuando la injuria se viene repitiendo en el tiempo.
En definitiva, los consultados coincidieron en que tanto el e-mail como el acceso a internet y todas las herramientas que provienen del uso de la computadora que provee el empleador son herramientas de trabajo y que cualquier uso que lo desnaturalice constituye un acto de inconducta.
En su artículo 85, la Ley de Contrato de Trabajo dice que el trabajador debe guardar “reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”
