Autor: Andrés Rizzo Fernández
1° Año de T. S. en Recursos Humanos
(Metodología de la Investigación)
Quienes trabajan en el sector de Recursos Humanos de una empresa y se dedican a la función de “Caza Talentos” consideran que el factor diferencial de una empresa con respecto al mercado y sus competidores, esta puesta en la calidad de las personas que la componen. Hoy aquellas empresas que son catalogadas como exitosas deben comprender la importancia que tiene dentro de ella, el personal y deberá reconocerlo como su principal capital. El hecho de que tanto nosotros como nuestras empresas clientes, consideremos de manera conjunta a las personas como el principal capital, nos permite diseñar estrategias orientadas a sacar lo mejor de cada persona en su puesto, logrando conciliar las expectativas mutuas entre empresa y trabajador. Partimos del concepto de que la posibilidad de trabajar en equipo, lograr desempeños exitosos, alcanzar compromisos y climas de trabajos saludables y positivos, no es algo que se dé por sí mismo, sino que es algo que se gestiona de manera estratégica y constante.
En este mundo de búsqueda de talento, el Cazador de talento es contratado por algunas empresas para puestos difíciles de encontrar o con capacidades y habilidades específicas. La realidad de las empresas de hoy se caracteriza por cambios, cambios y más cambios; el reclutador profesional tiene la capacidad, visión y experiencia para entender el momento histórico de la empresa y, conjuntamente con la dirección, puede definir las capacidades que requieren las personas que van a estar en los puestos clave de la organización para llevarla hacia el futuro.
Muchas veces, con publicar una vacante en las fuentes de reclutamiento no es suficiente para encontrar a los mejores candidatos para un puesto de trabajo. O a lo mejor la vacante es urgente y se pierde mucho tiempo en la recepción de currículos. Es entonces cuando hay que recurrir a esta buena técnica de reclutamiento, al head hunting o búsqueda de talento.
Básicamente, el especialista filtra candidatos en las bases de datos de las páginas de empleo con los requisitos de la vacante y cuando ya tiene opciones viables que cumplen con el perfil, se pone en contacto con ellos para explicarles y ofrecerles la vacante. Son personas que suelen tener trabajo o que no lo tienen pero no se han postulado al proceso selectivo, porque no han visto la vacante o por el motivo que sea.
Un ejemplo de llamada Caza Talentos podría ser algo parecido a esto:
- Buenos días, ¿tengo el gusto con el Sr./Sra. X?
- Sí, soy yo. ¿Quién habla?
- Mi nombre es Andrés Rizzo Fernández, especialista en reclutamiento y selección de “nombre de la empresa”, y mi llamada se debe a que buscando perfiles en la plataforma “X” con experiencia en “el perfil de la vacante”, encontramos el de usted. Actualmente tenemos una oferta de trabajo que quizás le interese. ¿Esta dispuesto a escuchar ofertas?
- Sí, por supuesto. ¿de qué se trata?
- Se trata de una empresa de … (aca hay que vender la oferta de trabajo lo mejor posible, con todo tipo de detalles, resolviendo las dudas que pueda tener el potencial candidato para el puesto).El cazador busca, tanto talento para ocupar nuevos puestos como candidatos que puedan sustituir a un ejecutivo de cualquier nivel, que no está alineado a la estrategia y resultados de la empresa. ¿Pero cuál es la visión que debe tener un cazador de talento y que debe de ver en el candidato? , estos son algunos de los puntos esenciales:
- Personalidad y empatía
- Actitud y comunicación verbal y no verbal
- Entusiasmo, motivación e interés en el trabajo
- Liderazgo e iniciativa
- Competencias o habilidades y conocimiento
- Experiencia y conocimientos técnicos (carrera profesional)
- Estabilidad, compromiso y lealtad
- Reputación profesional del candidato
- Congruencia entre su vida personal y profesional
- Compatibilidad entre el candidato y la empresa; su capacidad de adaptación a una nueva cultura
¿Por qué es tan importante la correcta gestión del talento?
Porque le resulta tres veces mas caro para una empresa realizar una nueva contratación que retener a alguno de sus activos mas importantes.
-Algunos datos indican que una persona puede tardar hasta seis meses para que lleve a adquirir la productividad adecuada en un trabajo.
– Se necesitan nada menos que 18 meses para integrarlo a la cultura de la empresa.
– Tienen que transcurrir 24 meses para que el nuevo miembro del equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa a la que forma parte.
Cabe destacar que la perdida de un empleado cualificado supone un costo elevadísimo para la organización que repercute en algunos casos como: pérdida de conocimientos y de tiempo en darle ese conocimiento, redistribución de funciones producto de la vacante ocasionada, procesos de reclutamiento y selección, integración del nuevo empleado, capacitación del mismo, baja productividad inicial del contratado… etc.
Pues entonces pongámonos a gestionar el talento!!!